Comment rendre l’employé acteur et non plus simple spectateur du destin de l’entreprise ?

L’engagement du collaborateur dépassé les notions de satisfaction, ou motivation au travail. il ne s’agit pas non plus d’un investissement quantitatif, en heures passés. Il s’agit, avant tout, d’un investissement qualitatif : donner le meilleur de soi-même, faire preuve d’intelligence des situations, mobiliser ses capacités. C’est sous cette forme que l’employé va réellement oeuvré pour son propre épanouissement et celui de son entreprise.

Sur quels leviers, effectivement vécus par les employés, peut on s’appuyer pour développer l’engagement au travail ?

1 – Attachement et fierté au métier réalisé et donc au contenu du poste

2 – L’autonomie et les marges de manoeuvres, prises de décisions laissés au collaborateur

3 – La possibilité de développer ses compétences en continu et de grandir dans son domaine d’expertise, nous sommes bien au delà de la simple formation mais plus largement de la dimension apprenante des fonctions et activités exercées/pratiquées

4 – Les parcours et mobilités internes proposés par certaines entreprises notamment avec évolution à l’international

5 – Les conditions dans lesquelles le travail est réalisé, l’ambiance existante ou la qualité des pratiques managériales.

6 – La rémunération juste et équtiable même si ce facteur n’est pas, à lui seul, un facteur d’engagement supplémentaire

Et maintenant parlons de l’engagement à l’entreprise, encore différent et qui renvoie à la relation d’ordre essentiellement affectif et moral qui peut exister entre le collaborateur et son entreprise. On parle de « sentiment d’appartenance », de « sens au travail ». Les entreprises réussissent à augmenter ce sentiment via la construction et le partage d’un « projet d’entreprise » et d’une « vision », et une explicitation de la mission et des valeurs de l’entreprise. Elles vont également matérialiser ces éléments à travers des rites et un vocabulaire spécifiques créant ainsi un lien encore plus fort pour fédérer les collaborateurs.

Les entreprises qui développent le plus fort taux d’engagement de leurs collaborateurs sont celles qui parviennent à articuler ces éléments de sens et leur traduction en actes RH concrets. Afficher des valeurs ne résoudra rien voire décridibilisera l’entreprise si elles sont mal appliqués ou suivis en réalité. Au contraire les collaborateurs attendent de les voir déclinées en comportements concrets, voire en situations observables, notamment au niveau manageriale où l’exemplarité est considéré avec une grande attention.

Article écrit par Denis Latreille Pour le site :  Zideeup